Война и мир в банке. Часть 12.

Традиция эта жива до сих пор, с завидным упорством отстаивая свое право на существование — теперь уже не в масштабе страны, не в кулуарах партии, а в недрах пространства ума и тайнах мышления руководителя. От особенностей его взглядов на расстановку персонала, от оснований отданных предпочтений, в конечном итоге, от доверия руководителя к тому или иному сотруднику зависит выживаемость и жизнеспособность компании. И это нормально, если, конечно, вынести за скобки значения фразы «чистка рядов» идеологический, карающий аспект и вернуться к первоначальной сути: очистить поле от сорняков, зерна от плевел. Мудрость, проницательность и интуиция руководителя предполагают другую, нежели в прошлом, арифметику благонадежности. Арифметику прибавления и умножения, но уж точно — не вычитания и деления.

Благонадежность управленческого сотрудника трактуется сегодня чуть более цивилизованно, нежели в прошлом: это и верность интересам компании, это и лояльность к требованиям вышестоящего руководства, это и возможность положиться на работника в решении конкретных задач. За многие годы отстояли за собой право на существование и такие составляющие благонадежности, как результативность и управляемость подчиненного, долговременная и безусловная преданность руководителю, инициативность и профессионализм в управлении, позитивная оценка коллег и даже — разделяемые работником чувства. Например, чувство принадлежности и сопричастности к общим результатам работы компании, фирменный патриотизм. Да мало ли что еще?

Стабильно получать управленческую прибыль с таких трофеев руководителям удается лишь в результате собственного опыта взаимоотношений и взаимодействия с тем или иным управленческим сотрудником, его многолетних испытаний и проверок. Так уж повелось на Руси: доверяем только фактам или исключительно проверенным лицам и средствам. Старая и добрая чистка рядов — тому хороший пример и повод для серьезного разговора.

Тайна действенной чистки рядов

Согласитесь, что тема расстановки, назначений, увольнений довольно тонкая и в то же время острая, при том что она предполагает ответственность руководителя за последствия принятого им решения. Поэтому такие решения должны быть, прежде всего, подготовлены, но лишь настолько, чтобы послужить надежным ориентиром для действий. Действий, которые руководитель собирается осуществить, предполагая получить желаемый результат. Важно, однако, не впасть в ловушку «паралича назначения». Расстановка персонала — это слуга, а не господин.

Тем не менее попробуйте угадать, что думает искушенный опытом руководитель, перед тем как произвести перестановку того или иного ключевого сотрудника? Потянет или не потянет сотрудник… Решит или не решит вопрос… Доверить ему ответственность или нет… Отвечу: конечно, так. Но зачастую упускается самое главное — важно, чтобы руководитель принимал это решение самостоятельно, т. е. авторство назначения, перестановки и т. д. управленческого сотрудника должно принадлежать самому руководителю. Это его инициатива, это его право и привилегия — принимать взвешенные решения, а совсем не право самого работника или его заинтересованных союзников, какими бы рангами и должностями они ни обладали. Многие руководители упускают из виду, что результат назначения, увольнения или расстановки ключевых сотрудников по корыстным побуждениям или соображениям влияния может быть выгоден и значим для кого-либо еще в организации. И допускают такие назначения, а зря…

Решение о перестановке должно быть важно, прежде всего, для самого руководителя. Оно призвано отражать его оценку и взгляды. Быть может еще — оценку и взгляды владельцев, членов правления, учредителей или ведущих менеджеров. Однако решающее слово должно оставаться только за руководителем. Почему это так важно? Потому как последствия такого решения будут ощутимы в течение продолжительного времени, возможно — месяцев или даже лет. Более того, любое назначение на ключевую должность, как правило, тянет за собой шлейф других изменений, перемещений, последствий и оперативных решений. Так или иначе, оно затронет различные функции или подразделения компании. Все это свидетельствует о том, что решения о назначениях, увольнениях и изменениях в расстановке ключевых сотрудников являются стратегическими. Соответственно, от степени подготовленности таких решений будет зависеть перспектива реализуемости всех других стратегических решений руководителя. Поэтому мы и говорим: главное, чтобы руководитель был однозначно уверен в своем выборе. Это очень опасно, когда в результате назначений и перестановок, например на основании добрых и хороших отношений с сотрудником, фактически происходит утеря руководителем контроля за реализуемостью стратегических решений.

Прогноз благонадежности

Как найти нужного сотрудника, чтобы ненароком результат его назначения или перестановки вдруг не оказался противоположным первоначальному намерению и замыслу руководителя? Где искать решение задачи действенной расстановки? Сложные, но решаемые задачи. Более того, это очень ответственная и, быть может, неблагодарная работа, но ее кто-то должен делать. Кто-то должен правильно и надежно выявить основания для наилучшего использования имеющихся руководящих сотрудников. Сформировать структуру сосредоточения, распределения власти и влияния участвующих в управлении сил, грамотно определить/скорректировать должностные функции сотрудников, да так, чтобы:

• управляемость и результативность деятельности персонала возросла;
• эффективность взаимодействия между подразделениями и ключевыми сотрудниками увеличивалась день за днем;
• руководитель на самом деле имел возможность быстро довести до работника любое стратегическое решение и не сомневаться в его исполнении;
• баланс распределения силы/власти в компании способствовал, а не мешал руководителю и сотрудникам достигать общих и высоких результатов труда.

Все перечисленное выше — этапы прогноза благонадежности управленческих сотрудников компании и основа для действенной расстановки персонала… но с нашей точки зрения. Будем называть вещи своими именами. Наверное, существует множество других уникальных методик прогноза благонадежности управленческого персонала. Отбор и оценка персонала, психологическое тестирование, перекрестный допрос и даже астрологический прогноз, быть может, окажутся более полезными для вашей компании, чем старая добрая «чистка рядов». Почему бы вам не поставить задачу ответственному подчиненному или консультанту по управлению найти наилучший подход к решению задач прогноза благонадежности сотрудников и их действенной расстановки? Результаты могут оказаться действительно впечатляющими и наверняка превысят все первоначальные ожидания.